Revolut ha pubblicato il playbook interno per le assunzioni che ha guidato la sua crescita, rivelando di aver esaminato più di 1.000.000 di candidature lo scorso anno per coprire circa 1.000 posizioni, con un tasso di accettazione vicino allo 0,1%.

La fintech londinese ha presentato questa divulgazione come un modello gratuito per founder, sostenendo che piccoli team composti da persone eccezionali superano costantemente i grandi team di collaboratori mediocri.

Densità di talento invece che numero totale di dipendenti

Revolut ha dichiarato di essere cresciuta da 100 dipendenti nel 2017 a più di 12.000 nel 2025, e che per mantenere questo ritmo ha dovuto ricostruire da zero il processo standard di selezione del personale.

Il modello arriva da QuantumLight, la società di venture capital quantitativo fondata dal CEO di Revolut Nik Storonsky, che l’ha pubblicato per la prima volta nel 2025 in occasione della chiusura del suo fondo di debutto da 250 milioni di dollari e ora lo applica anche alle aziende nel proprio portafoglio.

La crescita è stata notevole. La valutazione di Revolut è passata da 45 miliardi di dollari nel 2024 a 75 miliardi di dollari in una vendita di novembre, con un aumento del 67% che ha reso Revolut la tech company privata più preziosa d’Europa.

Serve più di 65 milioni di clienti e ha registrato un di 2,3 miliardi di dollari nel 2025.

Questo slancio ha finanziato una crescita ancora più rapida, compresa un’espansione in Francia da 116 milioni di dollari sostenuta dal presidente Emmanuel Macron.

Assumere per l’attitudine invece che per l’esperienza

Il playbook sostiene che le scale-up dovrebbero assumere puntando su ambizione e potenziale, piuttosto che su decenni di esperienza. Revolut ha dichiarato di preferire leader con 7-8 anni di esperienza, o collaboratori con 2-3 anni, che possano crescere insieme all’azienda.

Ha spiegato di aver sostituito dirigenti senior con giovani assunti più affamati di successo.

“La densità si scala. La burocrazia no,” ha spiegato Revolut in un suo post.

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Quasi ogni ruolo passa attraverso tre colloqui strutturati. Il primo è uno studio di caso su problem solving in cui i candidati non ricevono dati fino a quando non li richiedono, testando così la loro capacità di ragionare nell’incertezza.

Il secondo colloquio, che Revolut chiama Bar Raiser, prende il nome e il metodo da Amazon, che lo utilizza dal 1999: un responsabile dedicato può porre il veto a qualsiasi candidato che non si collochi nella metà superiore dei colleghi attuali. Il terzo test valuta il giudizio manageriale.

Revolut anche ha sostituito i recruiter esterni con un team interno a cui viene riconosciuta una retribuzione a obiettivi, sostenendo che le agenzie non sono ottimali per la qualità a lungo termine.

Perché è importante

Il modello ha suscitato interesse tra le banche rivali. Jamie Dimon, CEO di JPMorgan, ha recentemente espresso ammirazione per la rapidità di Revolut, anche criticando le riforme del settore crypto.

“Sono geloso, accidenti. Guarda queste persone. Si muovono,” ha riportato Bloomberg, citando Dimon.

Revolut continua a espandersi. Ha aperto la sua prima banca al di fuori dell’Europa in Messico quest’anno e continua a puntare sugli asset digitali, annunciando una carta crypto fisica mentre amplia i suoi servizi bancari.

La trasparenza ha anche un impatto sul fondo di venture di Storonsky, che propone lo stesso sistema ai founder. Resta da vedere se un modello promosso dallo stesso investitore di Revolut sia adatto anche a concorrenti più lenti e regolamentati.

Leggi la storia originale di Lockridge Okoth su